Quando abbiamo parlato di clima organizzativo, l’abbiamo definito come l’insieme delle percezioni che le persone che lavorano in azienda hanno dell’ambiente lavorativo. Le percezioni, come tali, non necessariamente rappresentano la realtà dei fatti concreti, ma sono l’interpretazione che noi produciamo elaborando gli stimoli che riceviamo sia dall’esterno che dall’interno, ma non per questo non sono reali e non provocano malessere o benessere, a seconda dei casi.
Le percezioni producono quindi delle reazioni nei comportamenti e quando vi è malessere in azienda le reazioni possono subire una escalation che inizia dal disinteresse e dal disimpegno del lavoratore, che si manifesta molto spesso con l’assenteismo, per arrivare alle dimissioni o addirittura finire davanti ai tribunali giuslavoristi.
Come accorgersi di avere l’azienda in sofferenza?
Troppo spesso ad accorgersi di questo sono in prima battuta i dipendenti e solo dopo molto tempo i titolari, a volte purtroppo quando ormai il danno è fatto e diventa molto complicato rimettere insieme i cocci.
Un’azienda che trascura il benessere lavorativo dei dipendenti e collaboratori è destinata, prima o dopo, a fare i conti con le percezioni e i comportamenti che ne seguiranno.
L’organizzazione in sofferenza si riconosce da molti aspetti, per esempio: il forte turnover, l’alto tasso di assenteismo e, a lungo andare, il calo del fatturato.
Il benessere lavorativo non è scontato, né automatico: va ricercato ed espressamente creato.
Perché non è scontato e necessita di un certo impegno il creare benessere in azienda?
Per rispondere a questa domanda bisogna partire dalla Prima e dalla Seconda Rivoluzione Industriale, ossia dall’arrivo delle macchine e delle grandi fabbriche, quando iniziò a crescere l’interesse verso la possibilità di ottenere il più possibile dai lavoratori, paragonati all’epoca alla stregua delle macchine. L’ingegnere e imprenditore statunitense Taylor scrive, nel 1911, il documento chiamato “L’organizzazione scientifica del lavoro” che spiega nel dettaglio questa visione di struttura aziendale.
L’interesse verso il comportamento dei lavoratori arrivò per puro caso, a seguito di un esperimento che stava cercando di provare tutt’altro!
Nel 1924 ebbe inizio il celebre esperimento di Elton Mayo presso le Officine Hawthorne che portò alla scoperta dell’effetto Hawthorne appunto, ossia: il comportamento dei lavoratori mutava in conseguenza dell’essere oggetto di osservazione e non per le modifiche ambientali che venivano effettuate nei locali. Si inizia quindi a comprendere il valore e l’efficacia che le emozioni, i sentimenti e le opinioni hanno sulle persone che lavorano.
Da quell’evento in poi si iniziò a comprendere che intervenire sulle persone che lavorano in azienda può portare grandi benefici anche all’organizzazione stessa. Ecco perché assumono grande rilevanza tutti quegli interventi che hanno lo scopo di aiutare dipendenti e collaboratori a cambiare le loro percezioni dell’ambiente di lavoro, incrementando ciò che determina la loro motivazione, il loro benessere e quindi le loro performance.
Quali interventi per aiutare le aziende in sofferenza?
I possibili interventi sono molteplici e non si possono decidere a priori, vi è la necessità di capire se, quanti e quali sono gli interventi adeguati azienda per azienda. Quindi in prima battuta occorre procedere con quella che viene chiamata Analisi dei Bisogni e poi di conseguenza con il la messa in atto degli interventi.
In ogni caso gli interventi tenderanno verso 4 macro categorie, ossia:
Struttura del Compito
Contesto Sociale
Management
Processi Produttivi
Struttura del Compito
Quest’area ha a che fare con le abilità necessarie per eseguire il compito, con il carico di lavoro previsto per svolgerlo, nonché con tutto ciò che riguarda l’ergonomia e quindi con le soluzioni più idonee alle problematiche che il corpo umano può incontrare negli ambienti di lavoro.
Contesto Sociale
Questa è la categoria che riguarda la comunicazione interna dell’azienda, quella orizzontale tra colleghi e quella verticale con i superiori, ma anche gli stili interpersonali e la promozione di rapporti maggiormente collaborativi.
Management
In quest’area troviamo gli stili manageriali prettamente interni all’organizzazione, che riguardano quindi la leadership, i rapporti con l’esterno e quindi le relazioni industriali, come pure il complesso mondo delle decisioni e scelte di gestione.
Processi Produttivi
Area che riguarda tutto ciò che funziona nel sistema azienda e che può essere solo migliorato ed anche ciò che invece crea attriti e rallentamenti e, per questo motivo, necessita di maggiore attenzione e molto probabilmente di un’azione di cambiamento.
Come sta la tua azienda? Te lo sei mai chiesto? Sai già che avrebbe bisogno di qualche intervento oppure hai necessità di un’analisi dei bisogni? Se desideri il mio aiuto Scrivimi qui.
Se ti va lasciami un commento, condividi la tua esperienza.
FONTI
Psicologia Generale (R. S. Feldman) 1989
Salute organizzativa (F. Avallone, A. Paplomatas) 2005
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